3.5 Opportunità e rischi

Partecipare a un sito di social network orientato al business offre alle imprese nuove opportunità per effettuare le proprie attività di reclutamento in rete. Alcune caratteristiche analizzate dimostrano come i siti di social network possano essere paragonati alle job board offrendo quindi vantaggi simili a quelli di strumenti già affermatisi nelle pratiche aziendali. Il profilo degli utenti all’interno dei siti di social network professionali e quello inserito all’interno delle job board è molto simile e si dimostra, nella maggior parte dei casi, completo in funzione delle necessità informative tipiche della fase di recruiting aziendale. A differenza delle job board dove l’accesso al database dei candidati è a pagamento, nei siti di social network professionali l’impresa può ricercare e analizzare gratuitamente migliaia di profili. Una volta individuato il profilo adeguato l’azienda potrebbe avere la necessità di contattare il candidato e a quel punto può sottoscrivere un abbonamento . La ricerca dei candidati oltre a poter avvenire attraverso un form di ricerca può essere effettuata analizzando il network degli utenti. Analizzando il caso di LinkedIn si è visto come gli utenti abbiano oggi la possibilità di pubblicare anche le proprie presentazioni, pdf, documenti, fogli di calcolo ecc.. Questi materiali sono visibili agli altri utenti LinkedIn ma non vengono indicizzati dal servizio e quindi non sono ricercabili da parte degli altri utenti. Tale situazione è presente anche in Xing, servizio che recentemente ha deciso di aderire al framework Open-social per permettere ad applicazioni di terze parti di poter funzionare all’interno del sito. Come nel caso di LinkedIn anche in Xing gli utenti possono pubblicare il proprio materiale che non essendo indicizzato non permette però alle imprese di individuare un candidato in base al materiale pubblicato.

L’impresa dunque può valutare il materiale prodotto da un utente ma solo dopo averlo individuato attraverso il form di ricerca oppure attraverso l’analisi di contenuti prodotti dall’interazione con gli altri utenti.
I vantaggi maggiori nell’utilizzo di un sito di social network orientato al business derivano dalla formalizzazione dei network professionali. La creazione di un network di contatti professionali può avere ripercussioni su vari aspetti dell’attività di recruiting, in particolare per quanto riguarda:

  • la promozione dell’offerta;
  • il primo contatto con il candidato;
  • la relazione con il candidato;
  • l’immagine aziendale.

L’azienda che decide di partecipare all’interno di un sito di social network deve farlo attraverso le risorse umane che possiede al suo interno. Si è visto come non esista la possibilità di creare un account aziendale proprio perché il servizio è in genere offerto ad individui che vogliono gestire e ampliare il proprio network di relazioni. Una volta che le persone impiegate in azienda iniziano a creare il proprio network di contatti possono promuovere la posizione lavorativa che si rende disponibile ai contatti del proprio network raggiungendo un numero potenziale di candidati molto ampio. La distribuzione dell’offerta può inoltre essere più mirata date le numerose informazioni di cui si dispone circa i contatti. . Questa tipologia di promozione permette di raggiungere in maniera più semplice anche i job seeker passivi, profili professionali che difficilmente operano nelle job board oppure seguono gli aggiornamenti della sezione dedicata alle offerte di lavoro del sito aziendale. I job seeker passivi sono attirati dai siti di social network professionali dai servizi messigli a disposizione. L’azienda attraverso i siti di social network business oriented ha quindi modo di operare in uno spazio dove questa parte della forza lavoro è presente e alla quale può accedere per ricercare un determinato profilo.

In questo contesto l’impresa ha quindi la necessità di eleggere almeno un individuo per le attività di e-recruiting all’interno di uno o più siti di social network professionali. Le strategie che possono essere seguite sono principalmente due: può scegliere di fare operare all’interno dei siti solamente i responsabili delle risorse umane oppure può pianificare una strategia che coinvolga non solo gli individui della divisione risorse umane ma anche altre figure come manager, responsabili di prodotto, produzione capi reparto e molti altri.

Spesso le aziende delegano agli individui della divisione risorse umane la responsabilità di effettuare e-recruiting nei siti di social network perché questi già possiedono le competenze nelle attività di ricerca del personale e conoscono bene le tecniche di comunicazione e di promozione necessarie ad attrarre ed individuare i possibili candidati. Una scelta di questo tipo limita però le potenzialità che i siti di social network professionali offrono in ambito di e-recruiting. Limitare il numero di individui coinvolti incide negativamente sul numero di possibili candidati raggiungibili attraverso la segnalazione della posizione e sul numero di candidati raggiungibili attraverso un contatto condiviso. Un importante vantaggio derivante dall’utilizzo dei siti di social network è che potenzialmente ogni persona che opera nell’impresa può contribuire all’attività di reclutamento di personale. Il contributo dato dagli esperti delle risorse umane è diverso da quello che può dare un responsabile di linea ma in entrambi i casi il valore dell’azione deve essere preso in considerazione. Un esempio in questo caso può aiutare a comprendere meglio il diverso contributo che le risorse umane aziendali possono dare. Si ipotizzi che il responsabile della selezione del personale ed il capo dei programmatori operino all’interno di LinkedIn e che in azienda si renda disponibile una posizione come programmatore Java. Il responsabile delle risorse umane a questo punto può iniziare la ricerca di un profilo utilizzando il form di ricerca oppure può pubblicizzare la posizione disponibile attraverso la sezione generale dedicata alle offerte di lavoro o attraverso la sezione job presente nei gruppi. Inoltre può analizzare il proprio network di contatti nel tentativo di individuare un possibile candidato in linea con il profilo richiesto Una volta individuato un profilo il responsabile risorse umane può effettuare una valutazione del percorso di studi, delle esperienze lavorative e delle eventuali raccomandazioni ricevute. Ipotizzando che nel profilo siano presenti anche le descrizioni dei progetti realizzati, documenti o presentazioni molto tecniche sul linguaggio Java create dall’utente oppure particolari onorificenze, il responsabile delle risorse umane può incontrare delle difficoltà nella valutazione di queste preziose informazioni. Al contrario il capo dei programmatori può fornire una valutazione migliore di questo tipo di informazioni perché presenta le competenze necessarie per valutare le informazioni tecniche contenute nel profilo. Inoltre, se il capo dei programmatori utilizza assiduamente LinkedIn è probabile che conosca bene quali siano i gruppi dedicati alla programmazione Java nei quali pubblicizzare l’offerta di lavoro e nei quali ricercare un possibile candidato attraverso la valutazione dei contenuti da esso creati come le discussioni aperte e le risposte date. Anche il network di relazioni che i due rappresentanti dell’azienda possiedono può presentare caratteristiche diverse. Con maggiore probabilità rispetto al responsabile delle risorse umane, il capo dei programmatori sarà in contatto con utenti che si occupano di programmazione informatica. In un network di questo tipo la probabilità di trovare un potenziale candidato che presenti le caratteristiche necessarie a ricoprire la posizione risulterà maggiore proprio perché composto da persone provenienti da un settore specifico che presentano competenze simili. Gli individui che compongono il network di un medico presenteranno competenze e caratteristiche diverse da quelle delle persone del network professionale di un disegnatore industriale proprio perché il network professionale deriva da esperienze, collaborazioni, interessi professionali comuni. Questa situazione incide anche sul network di secondo e terzo livello aumentando quindi le possibilità di trovare un possibile candidato attraverso i network dei contatti personali. Nel caso in cui l’esigenza di inserire una nuova figura nell’organico aziendale provenga dall’individuo che partecipa all’interno del sito di social network, l’azienda può sfruttare la maggiore conoscenza che il soggetto ha della posizione lavorativa che si rende disponibile. Tornando all’esempio, il capo dei programmatori conosce perfettamente il tipo di ruolo che assumerà il candidato e le mansioni che dovrà svolgere conoscendo quali competenze tecniche valutare positivamente rispetto ad altre e quali caratteristiche andare a ricercare nei profili.

Una volta individuato il possibile candidato l’azienda può scegliere attraverso quale individuo instaurare la relazione con lo stesso cioè se attraverso il personale della divisione delle risorse umane oppure attraverso un’altra figura. Operando attraverso i responsabili delle risorse umane si possono sfruttare le loro competenze in materia di comunicazione e gestione delle relazioni con i candidati mentre attraverso il personale di linea si può sfruttare la probabile condivisione di competenze e linguaggi. La scelta incide molto sull’immagine che l’azienda dà di se, una comunicazione da parte del responsabile delle risorse umane per certi versi risulta più formale di quella effettuabile, ad esempio, da un responsabile di linea.

Secondo uno studio condotto da Fernandez, Castilla, Moore (2000) l’accesso ad un pool di candidati referenziati può consentire all’azienda di ottenere un ritorno sugli investimenti nell’ambito della ricerca del personale maggiore rispetto ad un pool di candidati non referenziati. Secondo di gli autori sono quattro gli aspetti da prendere in considerazione:

  1. l’azienda può raggiungere candidati non raggiungibili attraverso gli altri canali di ricerca del personale;
  2. la persona già inserita in azienda tende a presentare individui simili a se stesso sia come competenze che modalità comportamentali;
  3. ogni dipendente vuole preservare la sua reputazione nei confronti dell’azienda e quindi tende a segnalare profili adeguati alla posizione disponibile;
  4. l’inserimento in azienda del candidato è facilitato dalla presenza di una persona che conosce personalmente.

Come sottolineato da Neckerman e Fernandez (2003), citati in Yakubovich e Lup (2006), i vantaggi sopra evidenziati dipendono molto dall’organizzazione dell’azienda. Nello studio effettuato gli autori analizzano l’attività di reclutamento di un call center ed evidenziano come attraverso l’utilizzo del network di contatti dei propri dipendenti ci sia una riduzione dei costi di 416$ per ogni singola candidatura. I siti di social network sono dunque degli strumenti che permettono di semplificare l’accesso al network dei contatti delle risorse umane impiegate in azienda mettendo a disposizione servizi di comunicazione in grado di semplificare e di velocizzare la distribuzione delle informazioni necessarie ad individuare un candidato valido.

Le risorse umane impiegate in azienda possono inoltre essere i referenti della stessa nei confronti di un candidato. Tale possibilità non è attualmente disponibile nè attraverso le job board nè attraverso gli altri strumenti di web 2.0 e può incidere positivamente sul rapporto con il candidato. Nel paragrafo precedente si è visto che il sistema della presentazione è possibile fino al 3 grado di separazione, permettendo di sfruttare questa funzione per prendere contatto con un numero consistente di individui. Le relazioni definite sui siti di social network, sia generalisti che professionali, presuppongono la conoscenza tra gli individui e quindi anche un certo livello di fiducia tra i soggetti. Tale fiducia può essere sfruttata dall’impresa che ha quindi l’opportunità di farsi segnalare da un proprio contatto. Come nel caso della distribuzione delle offerte lavorative anche in questo caso il numero di persone impiegate nell’azienda che vengono coinvolte in queste dinamiche aumenta le potenzialità dello strumento. Altro fattore importante nell’efficacia di questa pratica è la distanza in termini di connessioni tra il candidato individuato e l’azienda. Minore sarà il grado di separazione e maggiore efficacia può assumere la pratica della presentazione dell’azienda da parte di un contatto (Follis, 1998). Inoltre bisogna considerare anche il rapporto esistente tra il contatto condiviso, l’azienda ed il candidato; la presentazione diretta da parte di un manager impiegato in azienda da 5 anni può avere un peso diverso da quella effettuabile, ad esempio, da un freelance con il quale si è collaborato per un periodo limitato di tempo. Il contatto condiviso può inoltre essere utilizzato dall’impresa per ottenere un maggior numero di informazioni sul candidato individuato. Le informazioni reperibili dipendono dal tipo di relazione esistente tra il contatto condiviso ed il candidato. Ad esempio, nel caso in cui i due abbiano frequentato la stessa università potranno essere reperite informazioni circa il percorso accademico del candidato mentre in presenza di una collaborazione professionale le informazioni possono riguardare la propensione del candidato al lavoro di gruppo oppure alle capacità di operare secondo le logiche del problem solving. Si tratta di informazioni molto importanti ai fini del recruiting e difficilmente reperibili attraverso gli strumenti di recruiting tradizionali perché non permettono di conoscere quale sia il soggetto in relazione con l’azienda al quale chiedere queste informazioni. All’interno dei siti di social network l’azienda ha la possibilità di creare e gestire una relazione con il candidato in un’ottica di lungo periodo, non limitandosi al semplice invito per un colloquio conoscitivo. Lo scopo di questa attività è dunque quello di creare un pool di candidati qualificato che possa essere utilizzato come fonte di reclutamento. Nei siti di social network la relazione può essere costruita attraverso l’aggiunta al network di relazioni oppure attraverso la creazione di un gruppo. Nel primo caso l’impresa può rimanere costantemente aggiornata sulle esperienze del candidato attraverso le notifiche sulla modifica del profilo in questo modo può monitorare l’evoluzione professionale del candidato oltre a poterlo contattare personalmente. Attraverso la creazione di un gruppo invece l’impresa avendo la possibilità di discutere ed interagire con i candidati può valutare nel tempo le loro competenze attraverso i contenuti prodotti. Tali considerazioni valgono sia per i soggetti con i quali l’impresa non ha ancora collaborato che per gli ex dipendenti (alumni) e collaboratori i quali potrebbero essere richiamati a ricoprire la posizione che si rende disponibile. Il legame che si instaura deve naturalmente essere alimentato da parte dell’impresa che può, ad esempio, aggiornare periodicamente gli utenti sulle nuove posizioni in linea con il profilo del candidato, promuovere eventi, pubblicare notizie inerenti al settore in cui opera, inviare newsletter con informazioni su nuovi prodotti e servizi, proporre tirocini e altro.

L’instaurazione di una relazione e l’alimentazione della stessa può incidere positivamente anche sull’immagine aziendale agli occhi del candidato. Operare all’interno di un sito di social network anche senza la creazione di una rete di contatti viene percepita positivamente dai candidati. In passato, le prime aziende a dotarsi di un sito web hanno dato un’immagine moderna della cultura aziendale che le contraddistingueva. Oggi non possedere un sito web è visto sia dai consumatori che dai candidati come un segnale della scarsa attenzione che l’azienda rivolge alle nuove tecnologie dimostrando in un certo senso la sua arretratezza. L’assenza da un sito di social network non è paragonabile alla mancanza di un sito web aziendale ma anche in questo caso le aziende che decideranno prima di altre di operare all’interno di questi servizi potranno beneficiare di un ritorno d’immagine a patto di condurre una strategia efficace in questo senso.

Commettere un errore o tenere un comportamento poco consono all’interno di un sito di social network può essere molto più controproducente rispetto a commetterlo in altri strumenti di comunicazione. La semplicità con cui possono essere distribuite le informazioni e la mancanza di barriere spaziali, caratteristiche di tutti gli strumenti di web 2.0, possono essere un’arma a doppio taglio.

La tipologia di informazioni presenti all’interno di un social network obbliga le imprese al rispetto di norme ben precise per quanto riguarda la gestione e la distribuzione delle stesse. Come si è visto, all’interno di un sito di social network l’utente crea un profilo molto ricco di informazioni come nome, cognome, indirizzo e-mail, data di nascita proprio per poter essere individuato dagli altri utenti con i quali già condivide una relazione. Questa situazione, come viene sottolineato da un recente opuscolo informativo redatto dal Garante per la Privacy 37, amplifica i rischi per la privacy degli individui iscritti a questa tipologia di servizi perché l’inserimento di dati personali risulta funzionale all’utilizzo del servizio stesso e quindi aumenta l’esposizione ad eventuali abusi nel trattamento di questi dati. In Italia la normativa di riferimento è contenuta nel Codice in materia di protezione dei dati personali (Dlgs. 30 giugno 2003, n.196) nel quale vengono specificati gli ambiti di applicabilità della normativa e gli obblighi e diritti in capo a chi si trova a dover trattare dati personali. Per trattamento si intende “qualunque operazione o complesso di operazioni, effettuati anche senza l’ausilio di strumenti elettronici, concernenti la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’elaborazione, la modificazione, la selezione, l’estrazione, il raffronto, l’utilizzo, l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la diffusione, la cancellazione e la distruzione di dati, anche se non registrati in una banca di dati” (art. 4, comma 1, del Dlgs. 30 giugno 2003, n.196).

Anche la sola consultazione quindi corrisponde a trattare dei dati personali obbligando quindi gli individui che operano all’interno dei siti di social network a rispettare le norme definite. L’ articolo 5 del Dlgs. 30 giugno 2003, n.196 solleva le persone fisiche che trattano i dati personali per un fine personale dal seguire le norme contenute nel codice a patto che non siano destinati ad una comunicazione sistematica o alla diffusione. In questo modo gli utenti che partecipano ad un sito di social network e che quindi visualizzano continuamente dati personali sono sollevati dall’obbligo di predisporre un’informativa inerente alle modalità e allo scopo del trattamento (art.13 del Dlgs. 30 giugno 2003, n.196), obbligo che potrebbe limitare l’utilizzo del servizio stesso e conseguentemente disincentivarne l’utilizzo. Nell’ambito dell’e-recruiting attraverso i siti di social network si è visto come l’impresa possa operare solamente attraverso un individuo, quindi attraverso una persona fisica che da una parte persegue uno scopo personale, la creazione di un proprio network personale, mentre dall’altra può effettuare un’attività per conto dell’impresa, la ricerca di un candidato. In questa situazione è difficile comprendere quale normativa applicare perché risulta difficile comprendere se l’individuo che opera sia da considerare una persona fisica o giuridica. In un recente documento pubblicato dall’ Article 29 Data Protection Working Party38 (2009) in riferimento all’esclusione degli utenti che trattano dati personali operando per fini privati si afferma: “if an SNS39 user acts on behalf of a company or association, or uses the SNS mainly as a platform to advance commercial, political or charitable goals, the exception does not apply”. Secondo il gruppo di lavoro un utente che opera per conto di un’impresa per promuovere offerte commerciali o per promuovere azioni politiche o caritatevoli all’interno di un sito di social network dovrebbe preventivamente ottenere il consenso dell’interessato ancora prima di visualizzare il dato quindi ancora prima di visualizzare il profilo nel caso in cui fossero inseriti dati personali. Le azioni di recruiting sembrano quindi essere escluse permettendo alle persone impiegate in azienda di effettuare attività di recruiting nei siti di social network professionali. Oltre a queste regole devono essere rispettate le norme contenute nei termini d’uso dei servizi di social network ai quali ci si iscrive, documenti che includono limiti entro i quali è concesso l’utilizzo del servizio. Contattare un utente per proporgli un colloquio conoscitivo all’interno di LinkedIn rientra nelle finalità del sito e quindi viene percepito positivamente dagli utenti che aderendo al servizio sono consapevoli di come possono essere utilizzati i propri dati. In genere all’interno dei termini d’uso dei servizi di social network viene proibita la possibilità di esportare i dati dell’utente. Tale pratica è tutelata anche dal Codice in materia dei dati personali che proibisce il trasferimento senza previa autorizzazione da parte dell’interessato. L’azienda che intende ad esempio inserire i dati di un profilo in una propria banca dati deve quindi chiedere il consenso dell’utente che deve sempre essere al corrente del soggetto che tratta i suoi dati personali per potersi opporre oppure modificare o cancellare i propri dati. In generale si può quindi affermare che le aziende che portano avanti l’attività di e-recruiting rimanendo all’interno del servizio di social network per quanto riguarda il trattamento dei dati personali non corrono rischi di natura giuridica nell’utilizzo dei dati personali a patto che vengano rispettate le norme del sito stesso e le volontà dell’utente individuato il quale, in alcuni casi, può specificare a quale scopo vuole essere esse contattato. Inoltre nell’attività di recruiting le imprese devono porre inoltre molta attenzione alle norme in materia di protezione della sfera privata del lavoratore (Barraco, Sitzia, 2008). Tale considerazione assume una valenza maggiore se lo strumento utilizzato è un sito di social network, in particolare quelli orientati all’instaurazione di relazioni di tipo amicale, nel quale l’utente condivide molte informazioni sulla sua vita privata. L’art. 113 del Codice in materia di protezione dei dati personali rimanda all’art. 8 dello Statuto dei lavoratori dove viene specificato il divieto di indagini sulle opinioni dei lavoratori. In particolare si definisce che: ”è fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”. Si tratta di una norma molto importante che deve essere rispettata durante la fase di recruiting soprattutto se si decide di operare all’interno di un sito di social network dove oltre ai dati personali possono anche essere trattati dati sensibili definiti nell’ art.4 comma 1 del D.Lgs. n. 196/2003 come: “i dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonché i dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale”. Il rischio per l’azienda è quindi quello di visualizzare informazioni che solitamente non vengono inserite in un CV e non vengono richieste nemmeno in fase di selezione. Per questi motivi è consigliato operare all’interno di siti di social network business oriented dove in genere la presenza di dati sensibili è limitata dalla struttura stessa dei profili. Al contrario nei siti di social network orientati alle relazioni di tipo amicale tali informazioni si possono facilmente reperire aumentando quindi i rischi per l’azienda. Naturalmente spetterebbe al candidato dimostrare di essere stato escluso dalla selezione a causa delle informazioni reperite all’interno di un sito di social network, azione molto difficile da compiere. Il caso dell’ Amegy Bank of Texas40 è un esempio del timore che alcune aziende hanno nei confronti dell’utilizzo dei social network in ambito recruiting. Il vertice aziendale ha deciso di vietare a tutti i dipendenti impiegati nel dipartimento di risorse umane di utilizzare i social network per reperire informazioni sui candidati proprio per il timore di reperire informazioni inerenti alla sfera personale del candidato. Si tratta comunque di un caso isolato che dimostra però la necessità di prestare la massima alla tipologia di informazioni che si reperiscono.

Come avviene per gli altri strumenti di recruiting l’efficacia dei siti di social network dipende dalla tipologia di profilo ricercato e dalla composizione degli utenti che utilizzano lo strumento. Attualmente all’interno dei siti di social network professionale alcuni settori sono rappresentati più di altri e quindi l’azienda può incontrare notevoli difficoltà nell’individuare alcune tipologie di candidato. Ancora una volta partendo dalla descrizione del profilo ricercato l’azienda deve porre la massima attenzione nella scelta dello strumento nel quale concentrare i propri sforzi di ricerca.

Un altro punto critico nell’utilizzo dei siti di social network è la difficoltà che si può riscontrare nella misurazione dell’efficacia dello strumento. Due degli indici più utilizzati per la valutazione di uno strumento di recruiting sono: il tempo necessario a ricoprire una posizione ed il costo da sostenuto per ogni candidatura (Miller, 2009). Il primo indice non risente dell’utilizzo di un sito di social network perché il tempo per ricoprire una posizione può comunque essere facilmente calcolato. Al contrario attribuire un costo all’attività di recruiting attraverso un sito di social network può risultare complessa. Le difficoltà che si possono riscontrare derivano dal fatto che effettuando attività di e-recruiting in uno di questi spazi virtuali la risorsa che incide maggiormente sui costi non è il denaro ma il tempo che le persone dedicano a questa attività. Come si è visto, in molti casi i candidati possono essere individuati e contattati gratuitamente soprattutto se questi fanno parte del proprio network. Nel valutare il costo di un’attività di questo tipo l’impresa deve però tener conto del tempo che le persone dedicano alla creazione e gestione delle relazioni e alla produzione di contenuti finalizzati ad attività di e-recruiting.Tali difficoltà possono aumentare nel caso in cui l’azienda decida di operare all’interno del sito di social network attraverso più individui con ruoli molto diversi tra loro. A questo si aggiunge anche una certa difficoltà nel definire la distinzione tra l’utilizzo dello strumento per fini personali e per fini di recruiting aziendale. In molti casi infatti la persona impiegata in azienda può utilizzare lo strumento anche per fini che esulano dall’attività di recruiting aziendale ed operare per conto dell’azienda solo sporadicamente.

La partecipazione degli individui inseriti nell’azienda alle attività di recruiting può essere semplificata dall’utilizzo dei social network business oriented. Essendo uno strumento nuovo che ancora non è entrato nelle abitudini dei lavoratori l’azienda può incontrare una certa difficoltà nel coinvolgere figure che non si sono mai occupate del reclutamento e selezione del personale. Per questo può essere necessario creare quelli che vengono definiti referral program, cioè delle strategie atte ad incentivare la segnalazione di un candidato da parte di un dipendente. L’incentivo non è detto che debba necessariamente essere monetario, molto dipende dalla cultura aziendale e dalle caratteristiche delle persone che si vuole attrarre. Un esempio di referral program è quello creato da Oracle che offre ai suoi dipendenti una ricompensa che varia dai 500$ ai 1000$ per ogni assunzione fatta attraverso la segnalazione di un proprio conoscente Per effettuare attività di e-recruiting all’interno dei social network e per beneficiare delle potenzialità dello strumento le aziende devono dunque pianificare in modo preciso le loro strategie cercando di mantenere un elevato grado di trasparenza nelle attività che pongono in essere. Gli attuali siti di social network business oriented si dimostrano degli ottimi strumenti di e-recruiting permettendo nuove modalità per l’individuazione dei candidati e soprattutto offrendo la possibilità di instaurare una relazione di lungo termine con il candidato. Coinvolgere le risorse umane impiegate in azienda per poter ampliare sia il numero di contatti raggiungibili sia la quantità e la qualità delle informazioni reperibili sembra essere un passo fondamentale per sfruttare appieno lo strumento.

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