1.3.3 Nuovi strumenti di e-recruiting

Oltre a modificare l’utilizzo degli strumenti tradizionali di recruiting, lo sviluppo di Internet ha permesso la nascita di nuovi strumenti utilizzabili dalle aziende per attuare le proprie strategie di recruiting. In questo paragrafo si analizzeranno in particolare le job board ed il sito web aziendale che rappresentano i primi strumenti di e-recruiting che si sono affermati tra le aziende.

Job board

Le job board nascono negli Stati Uniti nel 1994 quando Jeff Taylor decise di creare uno spazio accessibile via browser nel quale pubblicare le offerte di lavoro; da quell’idea nacque quella che oggi è considerata la principale job board mondiale, cioè Monster. L’idea era quella di creare un punto di contatto tra le aziende ed il mercato del lavoro attraverso uno strumento che minimizzasse i tempi di accesso al mercato del lavoro da parte delle aziende e allo stesso tempo semplificasse la ricerca di lavoro da parte dei job seeker.

La strategia delle job board era dunque quella di attirare il maggior numero possibile di persone alla ricerca di lavoro e allo stesso tempo il maggior numero di imprese. Una delle componenti che accresce il valore di una job board è proprio il numero di persone e aziende che vi partecipano. Un’impresa si iscrive al servizio perché intravede la possibilità di mostrare e promuovere la propria offerta ad un numero elevato di possibili candidati e allo stesso tempo un individuo che cerca lavoro viene attirato dalla job board che al suo interno presenta il maggior numero di annunci in modo da aumentare le possibilità di trovare un’offerta che corrisponda alle sue esigenze.

Fin dalla sua nascita Monster si è dovuta confrontare con una serie di competitors che, intravedendo i vantaggi derivanti dall’utilizzo di tale strumenti, non hanno tardato a creare dei propri servizi. Oggi il mercato delle job board risulta essere molto frammentato. Alle molte job board internazionali si sono affiancate nel corso degli anni job board a livello nazionale e tale situazione nuoce sia alle aziende che alle persone che vogliono trovare lavoro. Chi cerca lavoro si trova in difficoltà nel selezionare quale sia il sito migliore a cui iscriversi e le aziende si trovano in molti casi a dover pubblicare lo stesso annuncio su più siti per avere la certezza di raggiungere un buon numero di job seeker. Tale situazione viene confermata dalla nascita e dalla progressiva espansione di servizi quali Indeed oppure SimplyHired che si presentano come degli aggregatori di offerte di lavoro. In pratica presentano agli utenti gli annunci provenienti da diverse job board permettendo funzioni di ricerca e servizi aggiuntivi, ad esempio le notifiche via e- mail, che in alcuni casi sono più sofisticati di quelli della job board stessa.
Le aziende che decidono di effettuare recruiting attraverso le job board hanno a disposizione una serie di servizi che in genere sono:

  • pubblicazione degli annunci;
  • ricerca dei candidati;
  • contatto diretto dei candidati;
  • gestione delle offerte lavorative;

La pubblicazione degli annunci avviene in maniera molto semplice e veloce. Nella maggior parte dei casi le aziende devono compilare un form che racchiude le principali informazioni dell’offerta lavorativa. La struttura ed il contenuto dell’offerta si avvicina alla job description che l’azienda dovrebbe redigere prima di iniziare il processo di recruiting. In genere le aziende possono acquistare un singolo annuncio oppure un pacchetto di annunci, opzione che permette di ridurre i costi da sostenere. In determinati contesti le job board offrono la sottoscrizione di abbonamenti annuali con annunci illimitati ma questo si verifica solamente per le grandi aziende che hanno elevate necessità di recruiting durante tutto l’anno e che contrattano personalmente con il sito. In alcuni casi le job board permettono alle aziende di personalizzare la pagina del proprio annuncio. Ad esempio, le offerte di Accenture all’interno di Monster presentano un layout grafico diverso dalle offerte “classiche” pubblicate all’interno della job board. Tale caratteristica è una buona opportunità per le aziende che vogliono promuovere la propria immagine aziendale anche attraverso l’utilizzo di una job board. Sempre Monster consente alle aziende di reindirizzare tutte le candidature verso il sito web aziendale. Accenture anche in questo caso ne è un esempio: per candidarsi ad una offerta di lavoro di Accenture pubblicata su Monster è comunque necessario entrare nella sezione recruiting del sito Accenture e registrarsi. Tale opportunità è importante nel caso in cui l’impresa abbia investito in un sistema informativo interno per gestire le candidature.
Come è stato scritto precedentemente, il valore di una job board si basa anche sul numero di persone che creano il loro profilo e caricano il loro curriculum. Le job board offrono alle aziende queste informazioni aprendo i loro database che, previo pagamento, possono essere utilizzati dai responsabili del

meglio presentano i requisiti individuati dall’impresa. In base alla job board di riferimento possono cambiare le modalità di accesso; alcune offrono abbonamenti con limiti temporali, altre presentano restrizioni nel numero di curriculum visualizzabili, altre ancora limitano solamente il numero di candidati contattabili. Utilizzando le funzioni di ricerca rese disponibili dalle job board l’azienda assume un atteggiamento attivo nelle sue attività di e-recruiting. Tale aspetto è molto importante perché permette di individuare ed eventualmente contattare i job seeker passivi, cioè quelli che non cercano attivamente un lavoro. In genere le aziende possono ricercare i profili in base al titolo di studio, agli anni di esperienza, all’area geografica, alle conoscenze linguistiche, al settore lavorativo oltre che attraverso l’uso di keyword.

Naturalmente utilizzando le job board le aziende effettuano la gestione delle proprie offerte e della comunicazione verso i candidati attraverso apposite sezioni dei siti. Infojobs ad esempio offre alle aziende l’opportunità di ricevere via mail tutti i curriculum inoltrati in risposta ad una specifica offerta permettendo poi di rispondere al candidato semplicemente inviando una e-mail senza la necessità di accedere al servizio. Le più conosciute job board tra le quali Monster, Career Builder, Stepstone possono essere considerate job board generali perché coprono tutti i settori economici. Tale caratteristica in alcuni casi può portare ad una certa inefficienza dello strumento soprattutto se le aziende scelgono una strategia attiva ricercando in modo autonomo i candidati dato l’elevato numero di utenti presenti. Per questo motivo si stanno sviluppando quelle che Lee (2007) definisce “niche job board”. Si tratta di strumenti molto simili alle job board generaliste ma si contraddistinguono da quest’ultime per raccogliere un numero di candidati inferiore ma con caratteristiche ben definite che accomunano gli iscritti. Una niche job board può ad esempio crearsi attorno ad una particolare area geografica oppure attorno ad un particolare settore economico raccogliendo quindi utenti che presentano profili e competenze simili. Dice ad esempio è una niche job board che raccoglie candidati ed offerte di lavoro nel campo dell’ICT. Journalism Job invece si rivolge a chi cerca un impiego o vuole pubblicare una offerta in ambito giornalistico. Spesso le job board di nicchia nascono attorno ad una community, mentre in altri casi è attorno alla job board che nasce una community all’interno della quale gli utenti possono confrontarsi e tenersi aggiornati sul proprio settore.

Il sito web aziendale

Il sito web aziendale può essere sfruttato dalle imprese come vero e proprio strumento di e-recruiting. Nel 1998 tra le aziende appartenenti alla classifica Global 500, il 29% offriva una sezione del proprio sito dedicata alle offerte di lavoro e alle candidature (Taleo Research 2006). Tale percentuale nel 2003 è arrivata al 94% a dimostrazione di come il sito web aziendale sia diventato uno strumento fondamentale per le imprese di grandi dimensioni. Sempre più spesso all’interno dei siti delle grandi aziende si trova una sezione “lavora con noi” oppure “career” ma anche le piccole realtà imprenditoriali stanno iniziando ad inserire tra le loro pagine questi spazi. All’interno di queste pagine le imprese hanno dunque la possibilità di promuovere le posizioni lavorative disponibili. Il vantaggio rispetto alle job board sono molteplici; primo fra tutti il maggior numero di informazioni veicolabili. Molto spesso infatti la composizione di un’offerta lavorativa all’interno delle job board viene fatta attraverso la compilazione di form, aspetto che spesso non permette alle aziende di pubblicare tutte le informazioni che vorrebbero. Ecco allora che il sito web aziendale può adattarsi alle particolari esigenze delle imprese permettendo di veicolare un numero di informazioni potenzialmente illimitato. Oltre alle informazioni relative alle posizioni lavorative, all’interno del sito web aziendale può essere illustrata la cultura e la vision aziendale, informazioni che raramente i candidati possono ritrovare all’interno delle job board. Informazioni sul processo di assunzione, sulle possibilità di carriera interne, sulle politiche di formazione per i dipendenti sono di estrema rilevanza per attrarre i candidati.

In genere all’interno dei siti web aziendali la sezione riservata al recruiting offre ai possibili candidati due modalità per inoltrare il proprio curriculum. La prima è la compilazione di un curriculum online mentre la seconda è la possibilità di inviare tale documento già compilato. Ai fini del processo di recruiting la candidatura attraverso la compilazione di un form è sicuramente la scelta migliore dal momento che l’azienda ha la possibilità di immagazzinare i dati dei candidati in modo strutturato. In una fase successiva questo permette alle aziende di gestire ed elaborare i dati in modo più veloce ed efficace. La possibilità di inviare il proprio curriculum deve comunque essere resa disponibile per permettere ad ogni candidato di inoltrare velocemente il proprio profilo. In questo modo l’azienda si espone comunque al rischio di trovarsi dei documenti elettronici che, date le loro differenze strutturali, difficilmente potranno essere utilizzati per effettuare una ricerca efficace dei candidati. Sul mercato sono comunque presenti software che consentono la ricerca di informazioni anche su documenti con strutture di dati non definite ma questo è un costo in più che l’azienda deve affrontare.

Il sito web aziendale permette inoltre alle imprese di integrarsi con i sistemi informativi aziendali. SAP ad esempio offre un modulo del suo sistema gestionale che, oltre a gestire il processo di recruiting e selezione, permette la pubblicazione delle offerte all’interno del sito web aziendale. L’integrazione con sistemi di questo tipo permette alle multinazionali di usare il sito web come una vetrina e gestire poi tutto il processo e l’immagazzinamento dei dati da un sistema centrale che può essere aperto a tutte le sedi dell’azienda semplificando quindi la trasmissione delle informazioni necessarie per l’individuazione dei migliori candidati.

Tale aspetto ha spinto oggi molte aziende a considerare il sito web aziendale come l’unico strumento a disposizione degli individui per candidarsi. Si può notare infatti come alcune aziende oltre ad utilizzare il proprio sito pubblicizzino le proprie offerte anche all’interno delle job board ma gli annunci che compaiono su queste ultime rimandano al sito istituzionale nel caso in cui ci si voglia candidarsi. Il gruppo FIAT ne è un esempio; il dipartimento dedicato al recruiting e alla selezione del personale infatti utilizza un sistema di gestione delle candidature messo a disposizione dalla Stepstone, ma allo stesso tempo pubblicizza alcune delle posizioni aperte all’interno delle maggiori job board mondiali le quali rimandano i candidati al sito web aziendale.

La completa personalizzazione del sito web aziendale e del processo per la candidatura rappresenta un’opportunità per le aziende a patto che sia pianificata la comunicazione e che gli strumenti a disposizione dei possibili candidati siano adeguati. Secondo Pastore (2000) il 25% degli individui che ricercano lavoro in rete ha rifiutato delle offerte a causa del sito web aziendale. Secondo Brown (2004), citato in Liu e Maurer (2007), il 75% dei candidati trova difficile utilizzare i siti web aziendali per candidarsi. Queste statistiche mostrano come l’attenzione che deve essere riposta nella realizzazione di una sezione dedicata al recruiting in un sito web aziendale debba essere massima e non possa essere frutto di improvvisazione.

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