1.1 Il mercato del lavoro

Il termine risorse umane si è ampiamente consolidato nella letteratura economica. Oggi l’espressione viene utilizzata per indicare tutte le persone che compongono un’organizzazione e, a differenza di termini quali dipendenti o personale, racchiude in sé un concetto molto importante. Rispetto al passato le persone che operano all’interno dei confini aziendali vengono oggi viste dalle aziende come delle risorse sulle quali fondare il proprio vantaggio competitivo e non solo come il principale fattore di costo. Secondo la resource based view il vantaggio competitivo di un’azienda deve ricercarsi proprio nelle risorse interne di cui dispone e nei modi con i quali essa è in grado di utilizzarle. Barney (1991) definisce le caratteristiche che devono possedere le risorse di un’azienda per essere fonti di vantaggio competitivo: devono creare valore per l’azienda, essere rare e difficilmente imitabili e sostituibili.

Proprio come avviene per le risorse di tipo materiale e per alcune tipologie di risorse immateriali le imprese che intendono introdurre nuove risorse umane all’interno dei propri organici devono rivolgersi al mercato. Nell’ambito delle risorse umane si parla quindi di mercato del lavoro (Costa 1997, Martone 2007, Costa, Gianecchini 2005). Costa (1997, p.87) lo definisce come “il luogo elettivo delle transazioni di lavoro” cioè lo spazio in cui domanda di lavoro espressa dalle imprese si incontra con l’offerta di lavoro espressa dai lavoratori.

Martone (2007) effettua una classificazione dei mercati del lavoro alla quale l’azienda può rivolgersi per reperire le risorse umane di cui ha bisogno. L’autore individua:

  • un mercato interno;
  • un mercato esterno;
  • un mercato istantaneo.

Costa e Gianecchini (2005, p.123), citando Doeringer e Piore (1971, p.2), descrivono il mercato interno come “un’unità amministrativa all’interno della quale la remunerazione e l’allocazione del lavoro sono determinate da un insieme di regole amministrative”. All’interno dei confini aziendali esistono quindi delle regole particolari che caratterizzano la mobilità interna delle risorse umane.

Il mercato esterno invece è composto dalle persone che non fanno parte dell’azienda. Tale mercato è composto sia dalle persone disoccupate che da quelle impiegate in altre aziende (Martone 2007).
L’ultimo mercato del lavoro è quello istantaneo. Come precisa Martone (2007) molti autori non riconoscono caratteri originali a questo tipo di mercato che spesso viene riconsiderato nel mercato esterno. Il mercato istantaneo consiste nel ricorso a personale già qualificato per ricoprire posizioni temporanee. Una volta terminata l’esigenza dell’imprese il rapporto di lavoro termina.

I segmenti del mercato analizzati fino a questo momento si basano su una analisi di tipo spaziale, ovvero vengono individuati rispetto ai confini aziendali. Se invece si assume come punto di vista quello delle posizioni offerte, Osterman (1975) propone una segmentazione del mercato del lavoro che analizza le caratteristiche richieste ai lavoratori.

Osterman (1975), riprendendo Piore (1971), suddivide in due parti il mercato del lavoro. Il segmento primario è contraddistinto da quelle posizioni che garantiscono buone condizioni di lavoro in termini di sicurezza, remunerazione e avanzamento di carriera. Quello secondario invece è caratterizzato da condizioni che non incentivano i lavoratori, come salari bassi e condizioni dell’ambiente lavorativo non ottimali. Osterman (1975) suddivide a sua volta il settore primario in due parti, individuando i lavoratori “blue- collar” e “white-collar”. Nella prima categoria vengono compresi i lavoratori che svolgono attività prevalentemente manuali e che non richiedono particolari competenze. Nella categoria dei “white-collar” invece rientrano i lavoratori che occupano posizioni dove viene utilizzato prevalentemente l’intelletto e dove la conoscenza, la formazione e le competenze possedute dall’individuo giocano un ruolo fondamentale (Costa, Gianecchini 2005).

Un ‘altra distinzione che può essere fatta riferendosi ai mercati del lavoro è quella tra le persone che cercano attivamente un lavoro e quelle che, pur rientrando nella definizione di forza lavoro, non ne sono alla ricerca. Il termine inglese per definire chi cerca lavoro è “job seeker” e nella letteratura di riferimento vengono definiti gli active job seeker ed i passive job seeker. Chi cerca attivamente un lavoro può essere considerato un individuo che sta investendo il proprio tempo e le proprie risorse nella ricerca di una nuova occupazione. Tale attività può essere svolta andando nelle

temporaneo, leggendo gli annunci sui quotidiani e sui giornali specializzati, visitando i siti web aziendali oppure i siti dedicati al lavoro cercando di ottenere un colloquio lavorativo. I job seeker passivi invece sono quegli individui che sono disoccupati e che non stanno ricercando un lavoro, oppure le persone che già possiedono un lavoro e non stanno cercando attivamente nuove opportunità lavorative. Secondo una ricerca condotta dal sito Yahoo! Hotjobs (2007) i job seeker attivi rappresentano solo il 17% degli individui che compongono il mercato del lavoro. Tale situazione obbliga quindi le aziende a non focalizzare l’attenzione esclusivamente su questa categoria di individui per non correre il rischio di entrare in contatto solo con una parte esigua del mercato del lavoro.

Conoscere il mercato, capirne le particolarità e le dinamiche che lo contraddistinguono è un passo fondamentale per le aziende che devono ricercare nuove risorse umane da inserire nei propri organici. Dalla scelta del segmento del mercato del lavoro che si vuole colpire dipenderà poi la successiva scelta degli strumenti da utilizzare per raggiungere i propri obiettivi.

Nel proseguo dell’elaborato si prenderanno in considerazione soprattutto gli strumenti che le aziende possono utilizzare per attuare le proprie strategie di recruiting sul mercato del lavoro esterno ed in particolare quelle volte ad individuare e selezionare i profili di medio alto livello che nella segmentazione proposta da Osterman corrispondono ai profili che ricoprono le posizioni destinate ai “white-collar”.

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