1.3.1 L’impatto di Internet sul processo di recruiting

Internet inteso come mezzo di comunicazione ha radicalmente rivoluzionato le modalità di accesso alle informazioni. L’economicità, la velocità e l’espansione del mezzo hanno contribuito oggi più che mai a mettere al centro delle economie del mondo l’informazione, risorsa sempre più preziosa per ogni azienda che voglia essere competitiva nei mercati moderni. Come molti altri processi aziendali anche il processo di recruiting si basa sullo scambio di informazioni. In questo caso gli attori principali sono le imprese e gli individui che compongono il mercato di lavoro.

Se si analizza il processo di recruiting dal punto di vista dello scambio di informazioni possiamo notare che l’impresa, come avviene per i mercati di beni materiali, opera in condizioni di incertezza (Paliotta 2004). La visione che l’impresa ha dei mercati del lavoro e soprattutto degli individui che ne fanno parte è parziale, a causa degli elevati costi che comporta reperire un’informazione completa e dettagliata. In questo contesto è facile intuire come un mezzo di comunicazione come Internet possa avere un forte impatto sul processo di recruiting dal momento che permette di veicolare un maggior numero di informazioni, ad un costo più basso e ad un maggior numero di persone.

In questo contesto con il termine e-recruiting ci si riferisce ad ogni metodo che le imprese possono utilizzare per attrarre candidati attraverso l’utilizzo di Internet (Harris, Lievens 2003). In particolare l’utilizzo di Internet e delle tecnologie informatiche incidono su alcuni aspetti del processo di recruiting per quanto riguarda:

  • la promozione dell’immagine aziendale;
  • la promozione della posizione lavorativa;
  • la ricerca dei candidati;
  • lo screening dei candidati;
  • la gestione dei candidati;
  • la comunicazione con i candidati.

La diffusione di Internet obbliga oggi le imprese ad essere presenti sulla rete per poter essere trovate dagli utenti che, in maniera sempre più insistente, utilizzano questo mezzo per reperire informazioni. Tale considerazione vale sia per le attività di marketing che per le attività di recruiting. È quindi necessario che ogni impresa abbia almeno un sito web aziendale nel quale gli individui interessati possano reperire informazioni utili quali i contatti, i prodotti e la vision aziendale. L’attrattività dell’azienda agli occhi dei candidati sta acquisendo sempre più importanza all’interno delle strategie aziendali tanto che oggi si parla di employer branding, cioè di quelle strategie che permettono di migliorare l’immagine aziendale agli occhi degli individui in cerca di una nuova occupazione. Naturalmente Internet offre solo alcuni degli strumenti a disposizione delle aziende per attuare le proprie strategie di employer branding.
La promozione della posizione lavorativa è essenziale per poter raggiungere il maggior numero di candidati possibili. Attraverso Internet gli addetti al recruiting hanno a disposizione un nuovo canale di comunicazione che permette di sviluppare nuove strategie per promuovere le posizioni disponibili in azienda. Un canale di comunicazione che offre strumenti più veloci e più economici (Cappelli 2001).
La ricerca dei candidati è forse l’aspetto sul quale Internet ha avuto il maggiore impatto. Le aziende oggi si trovano di fronte la possibilità di scegliere se giocare un ruolo attivo o passivo nei confronti della ricerca dei candidati. Se un tempo erano i candidati che andavano dalle aziende, oggi si rende necessario che anche le aziende in alcuni casi si attivino per trovare i candidati migliori. Internet offre in questo senso strumenti per permettere alle aziende di realizzare strategie di ricerca dei candidati in modo attivo. Ad esempio, i motori di ricerca possono essere utilizzati per individuare attivamente i candidati. Nei prossimi paragrafi si analizzeranno nel dettaglio alcuni degli strumenti che le imprese possono utilizzare per ricercare i candidati in maniera più efficiente ed efficace.

Altro punto fondamentale nel processo di recruiting è lo screening dei profili. Secondo alcuni autori tale fase è da considerarsi all’interno della fase di selezione, ma come affermano Costa e Gianecchini (2005) già nella scelta degli strumenti di recruiting l’azienda effettua un pre-screening dei candidati. Innanzitutto, utilizzando Internet l’azienda ha la possibilità di rivolgersi a candidati che con molta probabilità presenteranno competenze nella navigazione web requisito sempre più richiesto dalle imprese di tutto il mondo. Altro fattore molto importante è il livello di formazione che possiedono gli utenti che cercano lavoro tramite web. Se prendiamo in considerazione i profili dei candidati all’interno di Monster1, ben il 48% possiede almeno una laurea. In aggiunta allo screening che viene fatto considerando gli individui ai quali ci si rivolge anche gli strumenti operativi permettono ai responsabili del recruiting di ottimizzare questa fase. La digitalizzazione dei curriculum permette oggi una elaborazione ed una ricerca molto più efficiente, permettendo una fase di pre-screening veloce che alleggerisce la fase di screening vera e propria che si realizza durante il processo di selezione.

La gestione dei candidati è sempre stata una fase molto costosa in termini tempo per i responsabili del processo di selezione, aspetto dovuto principalmente alla gestione cartacea dei curriculum. Con l’affermarsi dei sistemi informativi per il personale questo aspetto della gestione aziendale è sicuramente migliorato, permettendo alle imprese di focalizzare la propria attenzione su aspetti della gestione delle risorse umane che apportino un maggiore valore all’azienda (Camussone 1998). Internet ed i sistemi informativi aziendali incidono ad esempio sulla distribuzione delle candidature. Nelle aziende il profilo di un candidato deve essere spesso visionato sia dai responsabili delle risorse umane che da altre figure interne. In questa situazione un sistema informativo attraverso il quale distribuire i profili dei candidati può incidere positivamente sui tempi necessari alla visione dei curriculum, soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni dove le distanze fisiche tra le varie funzioni organizzative possono rappresentare un ostacolo insormontabile. Ad esempio, la ricezione dei curriculum attraverso la posta elettronica permette alle imprese di immagazzinare questi dati all’interno dei propri database per poi essere consultabili nel tempo. Inoltre, esistono strumenti di e-recruiting web based che si offrono alle imprese come dei sistemi per la completa gestione del flusso informativo necessario al processo di recruiting. La piattaforma Jobvite, ad esempio, permette alle aziende di gestire tutte le fasi del processo di recruiting. Attraverso questo sistema le aziende hanno la possibilità di pubblicare le offerte all’interno del proprio sito web, di immagazzinare i curriculum dei candidati, di effettuare ricerche sul database e di contattare direttamente l’individuo. Essendo web based inoltre l’accesso può essere effettuato non solo dai responsabili delle risorse umane ma anche da tutte le persone inserite in altre divisioni aziendali interessate all’analisi dei profili.

Una volta individuato un candidato l’impresa deve entrare in contatto con esso. Cappelli (2001) identifica nella rapidità del contatto uno degli aspetti fondamentali dei processi di recruiting attuali. Internet in questo senso offre alle aziende strumenti, quali la posta elettronica, che permettono una comunicazione molto veloce e tempestiva.

Internet si configura dunque come un nuovo canale di comunicazione che le imprese hanno a disposizione per effettuare l’attività di recruiting. Il processo di ricerca del personale non viene modificato nelle sue fasi, ma la strategia che deve essere sviluppata deve tener conto di tale mezzo dal momento che offre la possibilità di aumentare sia il numero di informazioni che l’azienda può veicolare verso i candidati che le informazioni che può reperire sugli stessi.

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