1.2 Il processo di assunzione e di recruiting

Nel momento in cui un’impresa si rende conto di dover inserire all’interno del proprio organico una nuova figura deve iniziare il processo di assunzione. Tale processo parte dai fabbisogni segnalati dall’attività di programmazione del personale (Costa, Gianecchini 2005), un’attività che iniziando dall’analisi della strategia aziendale permette di programmare i bisogni in termini di risorse umane.

Il processo di assunzione può essere suddiviso in 4 parti (Costa, Gianecchini 2005, Martone 2007, Pin, Laorden, Saenz-Diez 2001):

  • una fase di analisi;
  • una fase di ricerca;
  • una fase di selezione;
  • una fase di inserimento.

Nella fase di analisi l’azienda deve cercare di definire autonomamente la posizione che si vuole offrire ed il profilo che deve avere il candidato. La job description è un breve documento che contiene informazioni circa la posizione disponibile (Maciocca Massimo, Massimo 2009). A seconda del grado di dettaglio che l’impresa vuole raggiungere, tale documento può assumere diverse strutture. In generale, all’interno delle job description si possono ritrovare informazioni circa la divisione aziendale nella quale si rende disponibile la posizione, lo scopo, le attività e le responsabilità che comporta. Una volta realizzata la job desciption l’impresa può cercare di stabilire quali siano i requisiti e le competenze che i candidati devono possedere. La person specification è quindi il frutto di una accurata analisi delle caratteristiche del ruolo volta a definire il profilo ideale della persona che dovrà ricoprirlo (Martone, 2007). Nella maggior parte dei casi i requisiti minimi richiesti vengono definiti in termine di: istruzione e competenze, esperienze acquisite, caratteristiche personali, comportamentali e motivazionali.
Una volta che l’impresa dispone della descrizione della posizione e dei requisiti minimi che devono essere ricercati nei candidati, può attivare il processo di recruiting. Il processo di recruiting “è l’insieme delle attività attraverso le quali un’impresa esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro, monitorando allo stesso tempo le dinamiche evolutive del mercato” (Costa, Gianecchini 2005, p.134). Harris (2005) definisce il recruiting come il processo per attrarre i candidati e persuaderli a fare parte dell’impresa. Breaugh e Starke (2000) propongono una definizione del processo di recruiting più ampia che mette in evidenza le due fasi principali del processo: la promozione dell’impresa e la ricerca dei candidati. In particolare, i due autori definiscono il processo di recruiting aziendale come tutte le attività che l’impresa mette in atto per individuare e attrarre i possibili candidati. Nella fase di recruiting l’azienda cerca di raggiungere un numero sufficiente di candidati tra i quali scegliere la figura che andrà a ricoprire la posizione disponibile. Per sviluppare una strategia di recruiting efficace l’impresa deve partire dalla job description e dalla descrizione del profilo professionale andando poi ad individuare gli strumenti più adatti in funzione dei mercati del lavoro sui quali vuole andare ad operare. In questo modo si individua il target verso il quale veicolare l’offerta di lavoro, scelta molto importante che rappresenta il primo passo per poter definire il messaggio da veicolare e gli strumenti di comunicazione più adatti allo scopo. Non esistono dunque politiche e strategie di recruiting universali ma si devono adattare al contesto nel quale si devono realizzare.

La fase successiva a quella del recruiting è la selezione. Le due fasi oltre ad essere sequenziali risultano molto legate tra di loro. Come affermano Costa e Gianecchini (2005), già nella fase di recruiting si effettua una sorta di screening dei candidati. Lo screening è la fase in cui il responsabile della selezione, ottenuti i curriculum dei possibili candidati, li analizza in modo da individuare quelli che corrispondono di più ai requisiti minimi necessari. Il messaggio veicolato e soprattutto gli strumenti del recruiting possono alleggerire il carico di lavoro dei selezionatori. Più mirata è una campagna di recruiting e minore sarà l’attività di screening da parte dei selezionatori, perché minore sarà il numero dei curriculum che si dovranno visionare. Si deve dunque cercare di trovare un equilibrio tra i costi derivanti dalla fase di selezione ed il numero di candidati che deve essere sufficientemente elevato da mettere l’azienda nelle condizioni migliori per poter selezionare l’individuo più idoneo a ricoprire la posizione. La fase di selezione è una fase molto delicata del processo di assunzione che, se mal gestita, può portare a conseguenze spiacevoli sia per il candidato che per l’azienda. Compito della selezione è quello di operare un raffronto tra le caratteristiche contenute nella person specification e le reali caratteristiche qualitative e quantitative, fisiche, psicologiche, di motivazione e di personalità del soggetto individuato nella fase di recruiting (Martone, 2007) . Per far questo l’azienda ha a disposizione vari strumenti come il colloquio, i test attitudinali oppure le giornate di assessment centre.

L’ultima fase del processo di assunzione è composta dalla firma del contratto e dal successivo inserimento in azienda. È in questa fase che, oltre alla firma del contratto di lavoro,vengono definiti i termini del contratto psicologico, nel quale si vengono a definire le aspettative della persona e dell’organizzazione (Martone 2007, Costa, Gianecchini 2005).

È importante che le persone impiegate nel processo di assunzione, ed in particolare quelle impiegate nelle prime due fasi, operino a stretto contatto con le linee operative per rendere più efficace tale processo. Alla stregua degli altri

processo di assunzione apporta valore all’organizzazione permettendo l’inserimento di nuove risorse umane o la riallocazione di risorse già presenti in azienda (Maciocca massimo, Massimo 2009).
Nel presente elaborato non si prenderà in esame tutto il processo di assunzione ma ci si focalizzerà sul processo di recruiting e sui nuovi strumenti a disposizione delle aziende che intendono effettuare tale attività attraverso l’uso della rete Internet. In particolare si cercherà di analizzare come tali strumenti possano influire su tre importanti aspetti del recruiting: la promozione dell’immagine aziendale e delle posizioni lavorative disponibili e la ricerca dei candidati.

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