1.5.1 I punti di forza e di debolezza dell’ e-recruiting

Nella letteratura di riferimento si possono individuare dei vantaggi e degli svantaggi nell’uso dell’e-recruiting da parte delle aziende. Nella prima parte del paragrafo verranno discussi i vantaggi mentre nella seconda gli svantaggi.
Uno dei vantaggi derivanti dall’utilizzo della rete per effettuare il processo di recruiting consiste nella possibilità di raggiungere un numero superiore di possibili candidati (Galanaki, 2002). Attraverso Internet le barriere geografiche tra azienda e il possibile candidato vengono a cadere proprio come avviene per altre tipologie di informazioni veicolate attraverso la rete. Potenzialmente dunque l’azienda ha la possibilità di entrare in contatto con candidati di tutto il mondo. Tale fattore riveste un ruolo importante per le aziende che vogliono accedere ai migliori candidati seguendo politiche di reclutamento a livello internazionale. Anche per le piccole e medie imprese il vantaggio è reale, permettendo una ricerca dei candidati su tutto il territorio nazionale e aumentando così il pool di possibili candidati. Anche la qualità dei candidati che utilizzano gli strumenti di e-recruiting migliora se confrontata con quelli che utilizzano gli strumenti offline. Galanaki (2002) afferma che i candidati che utilizzano Internet sono più giovani, hanno maggiori competenze informatiche, hanno un’istruzione superiore e mostrano un interesse maggiore per l’azienda che recluta, soprattutto se lo strumento che viene utilizzato è il sito web aziendale. L’utilizzo del sito web da parte delle imprese può apportare benefici sull’immagine aziendale che ha l’opportunità di fare trasparire la sua sensibilità nei confronti delle nuove tecnologie. Tale considerazione vale anche per la presenza di annunci all’interno delle job board ma è chiaro che il sito web aziendale rappresentando maggiormente l’azienda può incidere maggiormente sulla percezione dei candidati.

Secondo una ricerca condotta da Pin, Laorden, Saenz-Diez (2001) la riduzione dei tempi necessari al processo di recruiting è per il 67% delle aziende contattate il maggior vantaggio percepito. Secondo Galanaki (2002) il tempo necessario per completare il processo di recruiting viene ridotto del 25-30%. Anche secondo Cappelli (2001) gli strumenti dell’e-recruiting possono diminuire i tempi necessari di circa il 60% passando dai 43 giorni necessari per una assunzione attraverso gli strumenti classici di recruiting ai 16 necessari nel caso in cui si utilizzino strumenti di e-recruiting.

Per quanto riguarda il fattore tempo, le tecniche di e-recruiting permettono alle aziende di (Pin, Laorden, Saenz-Diez 2001):

  • velocizzare la pubblicazione di una nuova posizione aperta: una volta che l’impresa individua la posizione disponibile, il tempo necessario per mostrarla ai possibili candidati è di alcuni minuti. Questo vale sia per la pubblicazione all’interno delle job board che per la pubblicazione all’interno del sito web aziendale;
  • velocizzare i tempi di ricezione dei curriculum: una volta pubblicata l’offerta si possono ricevere curriculum anche dopo poche ore a seconda della posizione, del nome dell’azienda e dello strumento utilizzato. Non ci sono più vincoli né spaziali né temporali nella ricezione di candidature dal momento che possono essere inviate elettronicamente;
  • velocizzare i tempi necessari all’elaborazione delle candidature: grazie all’utilizzo di Internet i dati sono in forma digitale e questo permette alle aziende di scremare e di ricercare i candidati in modo molto più veloce.

Il costo è uno dei criteri principali che viene preso in considerazione dalle aziende nella scelta dello strumento di recruiting (Thomas, Ray 2000). L’e-recruiting in questo senso offre l’opportunità di diminuire drasticamente i costi da affrontare per attrarre i candidati. Secondo Cappelli (2001) la spesa necessaria è circa un ventesimo di quella che si dovrebbe affrontare per realizzare una attività di recruiting attraverso gli strumenti tradizionali come gli annunci sulla carta stampata. I dati riportati nel Grafico 6 mettono in evidenza come gli strumenti di e-recruiting possono diminuire i costi necessari per reclutare e successivamente assumere un candidato.

costo-candidati-per-canale

Nel caso in cui l’azienda utilizzi il proprio sito web per pubblicare le offerte di lavoro il costo potrebbe ridursi ulteriormente, mentre se opta per la pubblicazione all’interno delle job board il prezzo varia in base a molti parametri come la sottoscrizione di abbonamenti, la visibilità dell’annuncio, la durata di pubblicazione e altri. Tra i vantaggi della componente costo bisogna inserire anche la minor durata del processo di recruiting. Diminuendo i tempi necessari all’introduzione nell’azienda dei candidati, le aziende ne beneficiano in termini produttivi.

Tempo e costi sono due vantaggi molti legati tra loro e sono resi possibili principalmente dalla gestione elettronica dei curriculum. Non bisogna dimenticare come le aziende oggi abbiano l’opportunità di immagazzinare, presso sistemi interni o esterni, un numero consistente di curriculum che poi possono essere recuperati quando se ne presenterà l’esigenza. In questo modo l’azienda prima di pubblicare una nuova offerta ha la possibilità di ricercare il candidato tra le candidature già ricevute e archiviate con benefici in termini di costo e di tempo.

Un altro vantaggio derivante dall’utilizzo degli strumenti di e- recruiting è la maggior profilazione dei candidati verso i quali inviare i propri messaggi. Le imprese possono usufruire maggiormente di tale vantaggio conducendo una campagna di e-recruiting attraverso le job board di nicchia (Galanaki 2002), strumento che permette di raggiungere un target più specifico rispetto alle job board generali. Proprio come avviene per le attività di marketing, la profilazione del mercato di riferimento offre alle aziende l’opportunità di creare messaggi mirati che mettano in evidenza gli aspetti più importanti per quella particolare categoria di individui. La segmentazione del mercato resa disponibile dagli strumenti di e-recruiting non sempre viene percepita dalle aziende. Ben il 56% delle aziende che hanno partecipato alla ricerca condotta da Pin, Laorden, Saenz-Diez (2001) descrivono la mancata segmentazione come uno dei principali svantaggi dell’e-recruiting. Secondo gli autori tale situazione è da imputare alle difficoltà che le aziende riscontrano nell’utilizzo degli strumenti che hanno a disposizione.

Oltre a poter segmentare la promozione delle offerte lavorative, le aziende che utilizzano strumenti di e-recruiting hanno la possibilità di individuare e di raggiungere con maggiore facilità i job seeker passivi (Veger, 2006). Essendo lo scopo del recruiting quello di individuare i migliori candidati, l’azienda deve essere consapevole che il migliore candidato potrebbe non essere alla ricerca di un nuovo lavoro. Una ricerca commissionata da Yahoo! Hotjobs (2007) mette in evidenza come i jobseeker passivi rappresentino la maggior parte degli utenti di Internet (Grafico 7).

job-seeker-active-usa-data

Si comprende dunque l’importanza di utilizzare strumenti che permettano di individuare anche questi soggetti che possono presentare conoscenze ed esperienze maggiori rispetto ai job seeker attivi. Le aziende possono raggiungere candidati passivi sia attraverso le job board che attraverso l’uso di sistemi di gestione delle candidature. Per quanto riguarda le job board è molto difficile che un candidato che non cerca attivamente lavoro inserisca il proprio curriculum all’interno di tali siti. Lo storico delle candidature invece può essere un utile strumento per individuare un candidato a patto che il numero di curriculum archiviati sia sufficientemente ampio.

La mancanza di competenze interne in grado di utilizzare gli strumenti di e-recruiting può rappresentare un ostacolo all’adozione di tali strumenti all’interno delle aziende, anche se bisogna mettere in risalto come gli strumenti di e-recruiting attuali siano relativamente semplici nelle loro funzioni ed utilizzo soprattutto per quanto riguarda le job board. Nel caso in cui l’azienda opti per un sistema interno di gestione delle candidature dovrà avere uno strumento in grado di permettere funzionalità di ricerca e di screening dei curriculum efficienti ed efficaci (Galanaki 2002). Tale aspetto è molto importante perché, dato il basso costo in termini di tempo e di risorse economiche che i candidati devono sostenere per proporsi alle aziende, spesso queste ultime si trovano a dover gestire un numero elevato di candidature che se mal gestite possono rallentare il processo di recruiting. In altri casi invece a causa dei vincoli temporali e di costo che i responsabili del recruiting devono rispettare c’è il rischio che non tutti i possibili candidati vengano correttamente analizzati rischiando di far diminuire efficacia di tale processo.

Benché nel mondo siano oltre un miliardo gli utenti di Internet13 il problema del digital divide può rappresentare un ostacolo all’efficacia delle strategie di e-recruiting (Thomas, Ray 2000). Le aziende devono essere consapevoli che il problema esiste soprattutto in Italia dove la situazione in alcune aree è critica. Ad esempio nella provincia di Padova, considerata da molti una provincia ricca e ben sviluppata, quasi il 15% degli abitanti non sono raggiunti da adsl14. Oltre al problema dell’accesso si deve considerare anche le difficoltà di raggiungere alcune categorie di persone diversamente abili oppure minoranze etniche per le quali l’accesso ad Internet può essere un problema. Tali fattori possono condizionare l’operato delle aziende le quali devono informarsi circa la normativa vigente in base al paese nel quale operano (Hogler, Henle, Bemus 1998).

Operando attraverso la rete le aziende che utilizzano gli strumenti di e-recruiting si trovano a dover gestire elettronicamente molti dati personali. La facilità nella replicazione di questi dati e la semplicità nella distribuzione degli stessi può in alcuni casi presentare dei problemi per le imprese che, inconsapevoli delle normative vigenti, si trovano a dover trattare questi dati. Le aziende italiane devono rispettare le leggi contenute nel Codice in Materia di Protezione dei Dati Personali, Decreto Legislativo 30 giugno 2003 n. 196, all’interno del quale vengono definite le modalità attraverso le quali le aziende possono utilizzare i dati che i candidati inviano volontariamente all’impresa e l’uso che può essere fatto dei dati ricavabili dalle job board. Nel terzo capitolo si approfondirà il tema della privacy dei candidati in riferimento all’utilizzo dei siti social network da parte delle aziende. La gestione dei dati personali dei candidati è un tema molto importante ed ogni azienda deve essere consapevole degli obblighi in capo ad essa.

Anche l’immagine aziendale può incidere sull’efficacia degli strumenti di e-recruiting soprattutto per le aziende poco conosciute, ma questo fattore, come riporta Galanaki (2002) incide anche sulle campagne di recruiting effettuate con gli strumenti tradizionali. Tale aspetto deve essere considerato soprattutto dalle aziende che decidono di utilizzare solamente il sito web aziendale per raggiungere i potenziali candidati dal momento che le offerte pubblicate, ottenendo una scarsa visibilità potrebbero non permettere l’individuazione di un numero sufficiente di candidati.

In conclusione, l’e-recruiting presenta indubbi vantaggi rispetto agli strumenti tradizionali, vantaggi che principalmente interessano i costi che le aziende devono affrontare e la riduzione dei tempi nella ricerca di un candidato. Sono comunque evidenti alcuni limiti che possono condizionare l’efficacia di una strategia condotta solamente in rete. I vantaggi e gli svantaggi di tali strumenti possono aumentare o diminuire a seconda dell’azienda, del target di candidati e a seconda di come vengono realizzate materialmente tali strategie. Dunque le imprese devono scegliere il giusto mix tra strumenti di e-recruiting e strumenti tradizionali.

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