2.4 I limiti degli strumenti del web 2.0 nelle attività di e-recruiting

Individuare un candidato partendo dai contenuti prodotti non è un compito semplice. Se si escludono i siti di social network, che verranno analizzati in seguito, molto spesso ai contenuti pubblicati non è associato un profilo dell’autore. Questa situazione in alcuni casi non permette all’azienda di reperire informazioni importanti in fase di recruiting come il livello di istruzione, la conoscenza delle lingue o le esperienze lavorative dell’individuo. La mancanza di tali informazioni è da imputare al fatto che queste non sono funzionali all’utilizzo dello strumento o del servizio. Il blog, ad esempio, è uno strumento che chiunque può utilizzare senza necessariamente inserire le proprie informazioni professionali. Naturalmente esistono dei casi in cui l’utente, consapevole dell’importanza dello strumento in ambito lavorativo, inserisce nel suo profilo informazioni di carattere professionale proprio per facilitare l’individuazione ed il contatto da parte delle aziende.

Inoltre la notevole mole di user generated content presenti sulla rete rende molto più complessa l’individuazione dei contenuti sia per gli utenti che per le aziende. Per questo motivo si deve porre la massima attenzione nella scelta della tipologia di contenuto da ricercare in relazione alla figura professionale di cui si necessita. In questo modo si possono concentrare le risorse solo su alcuni strumenti aumentando le probabilità di individuare i candidati che meglio rispondono ai requisiti richiesti. L’efficacia degli strumenti del web 2.0 per le attività di recruiting dipende poi in larga parte dalla figura professionale ricercata dal momento che alcune competenze non possono essere mostrate attraverso la creazione di un contenuto.

La frammentarietà dei servizi del web 2.0 obbliga inoltre le imprese ad operare delle scelte circa i siti sui quali pubblicare i propri contenuti. Le aziende nella scelta dello strumento attraverso il quale promuovere la propria immagine e le proprie posizioni lavorative devono valutare: il numero di utenti che utilizzano il servizio, le funzionalità di cui può disporre e la composizione degli utenti di quel particolare servizio.

Date le loro caratteristiche gli strumenti di web 2.0 devono quindi essere visti come strumenti di supporto alle strategie di e-recruiting da affiancare all’uso degli strumenti di e-recruiting tradizionali ed a strategie di recruiting offline. Ogni impresa, in base alla sua attività e alle sue esigenze deve trovare il giusto mix nell’uso di tali strumenti avendo ben chiaro l’obiettivo delle sue attività, cioè quello di avere un numero sufficiente di candidati da valutare.

Nel capitolo successivo si focalizzerà l’attenzione sui siti di social network che date le loro caratteristiche sembrano offrire maggiori potenzialità rispetto agli altri strumenti di e-recruiting.

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