1.3.2 Gli strumenti tradizionali di recruiting

La scelta degli strumenti per la ricerca dei candidati da parte delle imprese è un passaggio molto importante delle strategie di recruiting. Questa considerazione è ancora più importante se l’impresa vuole operare sul mercato del lavoro esterno dal momento che ha un minor numero di informazioni a disposizione.

Fino ad oggi i responsabili del recruiting hanno utilizzato una serie di canali di comunicazione e di strumenti che non prevedevano l’utilizzo ne dei computer ne della rete Internet. Ai fini del presente elaborato non si vogliono analizzare tali strumenti nella loro componente offline ma si vogliono fare alcune riflessioni su come l’avvento di Internet, oltre ad offrire strumenti completamente nuovi che verranno analizzati in seguito, stia modificando le pratiche di utilizzo di questi strumenti di recruiting tradizionalmente utilizzati dalle imprese. Gli strumenti di recruiting definibili tradizionali a disposizione delle aziende sono:

  • a carta stampata;
  • gli intermediari pubblici che favoriscono l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;
  • il passaparola;
  • i career service e gli uffici Placement delle università;
  • le candidature spontanee;
  • le società di lavoro temporaneo;
  • i contatti diretti;
  • gli head hunter.

La promozione delle posizioni aperte attraverso la carta stampata è ancora oggi uno degli strumenti più utilizzati dalle imprese per promuovere la propria domanda di lavoro. Secondo una ricerca di UnionCamere2, nel 2006 il 15,4% delle aziende italiane utilizzava i quotidiani e la stampa specializzata come canale di recruiting. Sempre UnionCamere rileva come nel 20083 la percentuale delle aziende che utilizza questo canale di recruiting sia scesa al 6,8% confermandosi comunque tra gli strumenti più utilizzati. In questi ultimi anni molte riviste e molti quotidiani hanno lanciato una loro versione online e questo obbliga le imprese a prendere in considerazione questa nuova modalità di fruizione dei contenuti da parte dei candidati per poter raggiungere più efficacemente il target desiderato. Questo vale sia per le riviste ed i quotidiani a carattere generale che per le riviste specializzate che in molti casi nella loro versione online hanno affiancato alle loro edizioni elettroniche delle vere e proprie comunità online offrendo alle imprese nuovi spazi per promuovere le proprie azioni di recruiting. In molti casi inoltre la gestione degli annunci che vengono pubblicati sulle edizioni online devono essere gestiti attraverso Internet e questo obbliga le imprese ad acquisire le competenze necessarie per poter effettuare tali operazioni.

Per quanto riguarda gli intermediari pubblici, oggi le aziende oltre a poter recarsi presso le sedi delle agenzie per il lavoro o dei centri per l’impiego possono accedere a parte dei loro servizi anche attraverso la rete con notevoli benefici in termini di tempo. In alcuni casi tali istituti aprono le loro banche dati permettendo alle imprese di poter effettuare ricerche sui profili degli individui iscritti nei loro registri.

Il passaparola ed il contatto diretto è ancora oggi lo strumento più utilizzato dalle imprese per reclutare personale. Con l’avvento di un nuovo canale di comunicazione come Internet anche il passaparola può beneficiare degli strumenti che vengono messi a disposizione. Fenomeni quali il web 2.0 ed in particolare i social network offrono oggi nuovi scenari per questa pratica. Nei prossimi capitoli verrà approfondito questo aspetto.

I career service e gli uffici Placement delle università sono un ottimo strumento per reperire nuove figure professionali. Spesso questo strumento permette alle aziende di raggiungere un target di candidati con competenze medio-alte ad un costo nullo o irrisorio. L’Università degli Studi di Trento, ad esempio, attraverso il servizio Placement offre alle aziende la possibilità di pubblicare gratuitamente le proprie offerte sul portale dell’ateneo. Negli ultimi anni le università stanno inoltre sviluppando servizi online che permettono alle aziende di accedere ai registri dei laureati oppure di creare dei mini siti all’interno dei portali universitari in modo da promuovere l’immagine aziendale presso gli studenti universitari.

Le candidature spontanee dopo l’introduzione di Internet sono diventate uno strumento molto utilizzato da parte dei job seeker. Oggi un candidato, per potersi proporre ad una azienda, deve semplicemente creare una e-mail e allegare il proprio curriculum. Tale procedura che consta in pochi click, permette ai candidati di contattare molte aziende, in tempi molto rapidi ed a costi prossimi allo zero. Sta all’azienda creare un sistema efficiente per la gestione delle candidature che, attraverso Internet, possono raggiungere numeri molto elevati soprattutto per le imprese molto conosciute.

Per quanto riguarda le società di lavoro temporaneo vale lo stesso discorso fatto per le agenzie e gli intermediari pubblici che favoriscono l’incontro tra domanda e offerta. Grazie ad Internet nuovi servizi vengono messi a disposizione delle aziende. Adecco, ad esempio, offre la possibilità ai suoi clienti di accedere alle proprie banche dati permettendo alle aziende di contattare gli iscritti al servizio.

Anche il contatto diretto è uno strumento molto utilizzato. Secondo la ricerca di UnionCamere (2008) il 35,7% delle aziende italiane utilizza questo strumento per individuare i candidati. Come per il passaparola tale strumento può essere notevolmente potenziato dagli strumenti del web 2.0 che offrono la possibilità di entrare in contatto con un maggior numero di persone aumentando quindi le possibilità di contatto diretto. Gli head hunters hanno seguito negli ultimi anni un percorso simile a quello delle agenzie interinali, offrendo alle aziende possibilità di ricerca all’interno delle proprie banche dati. Particolarmente interessanti in questo tema sono poi dei nuovi spazi che stanno crescendo e che permettono ad aziende ed head hunter di interagire e comunicare. BountyJobs è il primo esempio in questo senso. Il servizio è tanto semplice quanto utile. L’azienda che ha la necessità di ricoprire una posizione si rivolge alla comunità di head hunters che entrano a far parte di Bountyjobs. Una volta pubblicato l’annuncio gli head hunters possono mettersi alla ricerca di possibili candidati attraverso i propri canali ed i propri strumenti. Nel momento in cui il candidato viene presentato all’azienda e viene successivamente assunto l’azienda paga l’head hunter.

Gli strumenti tradizionali di recruiting analizzati grazie all’avvento di Internet si stanno quindi evolvendo, aumentando le opportunità per le imprese.

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *