Conclusioni

Le considerazioni esposte nell’elaborato permettono di affermare che gli strumenti di e- recruiting offrono nuove opportunità per le imprese che decidono di ricercare nuovi candidati sul mercato del lavoro attraverso la rete Internet. Le job board ed i siti web aziendali sono gli strumenti che hanno caratterizzato la prima fase dell’e-recruiting in cui la rete poteva essere solo utilizzata per pubblicare le offerte di lavoro e per effettuare delle ricerche su dei database al fine di individuare un candidato. Si è visto come i vantaggi derivanti dall’adozione degli strumenti on-line corrispondano principalmente ad una riduzione dei costi e dei tempi necessari a contattare e valutare i candidati unità alla possibilità di accedere ad un pool più ampio di candidati. Alla luce della crescente competitività tra le aziende che ricercano i migliori talenti e dell’evoluzione degli strumenti del web si è compreso come oggi le imprese abbiano a disposizione nuove opportunità per attuare delle strategie di recruiting attive. Oggi infatti sembra non essere più sufficiente pubblicare un’offerta di lavoro e attendere le candidature, ma si rende necessario promuovere l’azienda in un’ottica di employer branding ed è in questo contesto che gli strumenti del web 2.0 permettono all’azienda di veicolare varie tipologie di informazioni che fino a poco tempo fa presupponevano dei costi troppo elevati. Le aziende si trovano di fronte alla possibilità di sfruttare la diffusione capillare che questi contenuti possono ottenere grazie alla condivisione che può essere effettuata dagli stessi utenti. Allo stesso tempo gli strumenti del web 2.0 permettono una ricerca dei candidati che non si basa più solo sulle informazioni contenute sui loro curriculum vitae ma che va a comprendere anche i materiali pubblicati dagli individui. Questi strumenti permettono all’azienda di avere una visione più completa delle competenze di un candidato diminuendo in questo modo il rischio di introdurre all’interno dei propri organici persone non in linea con il profilo di cui hanno bisogno. A differenza delle attuali job board e dei siti web aziendali attraverso gli strumenti di web 2.0 i candidati possono dimostrare di “saper fare” attraverso la realizzazione di materiali che come visto possono assumere forme diverse. Analizzando le caratteristiche del web 2.0 e dei suoi strumenti si è osservato come in alcuni casi l’azienda possa però trovarsi nella situazione di aver individuato un contenuto di suo interesse ma al quale non vi è collegato un profilo in grado di fornire informazioni sufficienti per poter individuare un candidato. I siti di social network si dimostrano in questo senso gli strumenti più adatti soprattutto per quanto riguarda quelli professionali dove il profilo degli individui è del tutto simile ad un curriculum vitae. Si è compreso inoltre come l’utilizzo dei siti di social network che presuppongono l’instaurazione di relazioni di tipo amicale possano rappresentare una minaccia per le imprese che intendono avvalersene per effettuare recruiting. Per questo motivo le aziende all’interno di questi spazi dovrebbero limitarsi a fare azioni di marketing senza finalità di recruiting per quanto le informazioni che molti candidati lasciano liberamente accessibili possano essere di aiuto nella scelta di un individuo piuttosto che un altro. Come visto però i siti di social network solo in parte riescono ad offrire la possibilità di analizzare e valutare i contenuti degli utenti, limitando in questo modo le potenzialità di questi strumenti nell’ambito del recruiting. Il vero valore di questi nuovi spazi virtuali, che stanno rapidamente attirando l’attenzione delle imprese e dei candidati di tutto il mondo, sono le nuove informazioni associate ad ogni profilo. Attraverso le sezioni dedicate all’interazione con gli utenti le aziende possono individuare i candidati in base ai loro contributi ma è soprattutto la componente relazionale, caratteristica di tutti i siti di social network, che sembra configurare una nuova fase nell’evoluzione delle attività di recruiting. Attraverso i siti di social network professionali le aziende hanno l’opportunità di formalizzare e gestire un network di contatti che può inglobare al suo interno individui con diverse caratteristiche. All’interno di questi spazi possono essere così raggiunte non solo nuove risorse umane ma anche gli individui con i quali l’azienda ha già avuto dei rapporti professionali come ex-dipendenti e collaboratori che, in un’ottica di lungo periodo, rappresentano a tutti gli effetti dei possibili candidati. Ogni azienda ha inoltre l’opportunità di raggiungere un candidato attraverso un contatto comune aumentando quindi le possibilità di inserirlo in azienda qualora ce ne fossero le condizioni. Proprio il coinvolgimento delle risorse umane attualmente impegnate in azienda sembra essere un aspetto fondamentale nell’efficacia dei siti di social network visti come strumenti di e-recruiting. Lo sforzo che deve essere fatto è quello di far comprendere all’azienda la semplicità di questi strumenti e le enormi potenzialità degli stessi che possono tradursi in benefici sia per il singolo individuo che per l’intera organizzazione.

Tutte queste considerazioni valgono anche per il servizio di e-recruiting proposto che, sfruttando la piattaforma Sweb e Mywweb, lascia intravedere nuove opportunità per le imprese incentivando la condivisione dei materiali da parte dei candidati e delle aziende, superando in questo modo i limiti presenti negli attuali siti di social network. Inoltre, con la semantica è in grado di potenziare la ricerca dei candidati offrendo nuove opportunità di navigazione delle informazioni. La strada da compiere per creare un sistema ottimale è molto difficoltosa soprattutto per quanto riguarda l’integrazione delle basi di conoscenza con l’ontologia in grado di coprire in modo completo il dominio delle risorse umane. L’adozione da parte di un servizio placement universitario sembra porre le basi per uno strumento di e-recruiting che permette alle aziende di raggiungere i profili junior particolarmente interessanti data le loro conoscenze e competenze maturate nel periodo di studi. La partecipazione degli attori individuati sembra inoltre configurare un nuovo spazio dove le aziende possono collaborare con le università in modo più diretto con la finalità di scoprire i talenti migliori che contribuiranno all’innovazione nelle imprese.

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